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育児休業の途中で飛び石出勤をすると雇用保険給付を受けられないか？

 Ｑｕｅｓｔｉｏｎ

　女性従業員が産休後、育児休業の取得を希望しています。代替要員が知識不足なため、「１週間に１日程度、出勤してもらえないか」と打診しています。
　女性従業員は会社事情に理解を示していますが、出勤することで、雇用保険の育児休業給付に影響がないか心配しています。支給停止等の対象になりますか。

 Ａｎｓｗｅｒ

〜就業10日以下なら権利〜

　育児休業は、開始予定日・終了予定日を明示して申出ます（育介休業法施行規則第5条）。配偶者の死亡等、特別な事情がない限り、育休終了後、重ねて申出をすることはできません（育介休業法第5条第2項）。開始日から終了日まで休業が続き、途中出勤等はないのが普通です。

　事業主は育児休業中の職業能力開発・向上等に関して必要な措置を講ずる努力義務がある（同第22条）ので、長期の休業中、１・２度出社し、業務の最新内容に触れる触れる機会を設ける企業もあります。しかし、一般には、飛び石の就労を強制できないと解されます。

　ご本人が会社事情に配慮し、一定の日数出社する際、法の趣旨に基づく育休でないという理由で、雇用保険給付に影響が出ないかという心配が生じます。育児休業給付は、支給単位期間を区切って支給の可否が判断されます（雇保法第61条の4）。支給単位期間は、休業開始日（またはその応答日）から応答日前日までを１単位とします。

　育児休業給付は、「各支給単位期間において就業日数が10日以下」である場合に支給されます（雇保法施行規則第101条の11）。

　この要件を満たす限り、雇用保険法上は、育児休業給付の条件に合致する休業として取り扱われます。実務の世界では、「休業日数が20日以上の場合、給付の対象になる」といった解釈がみられましたが、法律の規定上は、就業日数を基準として判断します。

　たとえば、うるう年でない２月（歴日数28日）は、休業18日以上で基準を満たすという取扱いとなります。

（2012年9月）

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