社会保険労務士法人 筒井社労士事務所｜福岡県大野城市の社労士事務所です。社会保険・労働保険の手続代行、就業規則作成、助成金申請、給与計算、労務トラブル対応

懲戒解雇者から「解雇の事実」は伏せてと頼まれたが応じるべきか？

 Ｑｕｅｓｔｉｏｎ

　金銭の使い込みが発覚し、当社で懲戒解雇となった人物がいます。先日、当社に在籍していた証明（退職時の証明）が欲しいと連絡がありました。解雇については記載しないでほしいと言われましたが、応じるべきでしょうか。懲戒の事実を伏せておくのは、採用面接中の会社に対して無責任なような気がしてなりません。

 Ａｎｓｗｅｒ

〜本人の希望事項のみ記載を〜

　使用者は、労働者から請求された場合、

　　　�@試用期間
　　　�A業務の種類
　　　�Bその事業における地位
　　　�C賃金
　　　�D退職の事由（解雇の場合にあってはその理由）

　を記載した「退職時の証明書」を交付しなければいけません（労基法第22条第1項）。

　ここでいう「退職」とは、自己都合に限らず、退職事由のいかんを問いません。解雇も含まれます。証明の請求権の時効は、退職から２年です。

　前記の５つの証明事項は、労働者から請求があれば必ず記入しなければなりません。しかし、「請求しない事項を記入してはならない」とも規定されています（同条第3項）。請求に応じ、解雇の事実等を記入しないのは、法に則した対応で問題ありません。

　現在、面接・選考中の会社が不信を抱いて貴社に照会してくることも予想されます。信義則からいえば、不都合な事実があれば伝えておくべきかもしれません。

　労基法の関係では、「事前の申し合わせに基づかない具体的照会に対して回答することは、本条の禁止するところではない」と解されています（労基法コンメンタール）。

　しかし、お尋ねのケースでは、本人が解雇の事実およびその理由を明らかにしたくないという意思を容易に推認することができます。個人情報の保護という観点からも、他社からの前職歴照会については慎重に対応すべきです。

　仮に問い合わせがあったときは、「プライベート・マターなので、そちらの会社で本人と話し合っていただき、本人の同意がとれたら、情報提供に協力します」などと応じるのがベターでしょう。

（2012年6月）

---